Operator behouden en opleiden: over twee jaar nog waardervoller

Werven is nog maar het begin

Een operator aannemen voelt als een oplossing. Maar als die medewerker over twee jaar nog precies hetzelfde kan als op dag één, terwijl processen veranderen en de druk op je bezetting toeneemt, dan bouw je geen voorsprong op. Dan loop je vooral risico. 

Dat risico wordt groter doordat vacatures in de techniek vaak moeilijk vervulbaar zijn. Werkgevers stuiten regelmatig op een gebrek aan vaardigheden, vakkennis en ervaring bij sollicitanten. Het UWV ziet dat 52% van de werkgevers vanwege de krappe arbeidsmarkt vaker mensen aanneemt die nog opgeleid moeten worden. Met andere woorden: het verschil wordt niet meer alleen gemaakt in recruitment, maar in wat je daarna met mensen doet.

De markt wordt voorlopig niet ruimer

Wie wacht op betere tijden, wacht waarschijnlijk tevergeefs. Het UWV verwacht dat de arbeidsmarkt in technische beroepen de komende jaren verder verkrapt. In de industrie is inmiddels 42% van de banen in handen van 50-plussers, laat het CBS weten. De vervangingsvraag die daaruit voortkomt, is enorm en de instroom van jonge technici is niet groot genoeg om dat op te vangen.

Het mbo-aanbod maakt duidelijk dat werkgevers meer uit hun bestaande teams zullen moeten halen. De Stagebarometer liet ook zien dat het aantal mbo-studenten onder de 27 is in vijf jaar tijd met 6% gedaald. Tegelijk groeit het BBL-deel, werkend leren is geen noodoplossing meer, maar steeds vaker de route waarmee bedrijven hun toekomstige vakmensen opbouwen.

Investeren in opleiding leidt tot productievere operators

Opleiding wordt soms nog gezien als iets voor als er tijd of budget over is. Maar de praktijk is anders. Het UWV is daar heel helder over: scholing leidt tot productievere werknemers, ontwikkelingsmogelijkheden zijn belangrijk voor personeelsbehoud en werknemers die scholing volgen zijn vaker het volgende jaar nog aan het werk. Dat raakt direct aan drie dingen waar elke HR-manager en directie op stuurt: output, continuïteit en verloop. 

Er is ook stevig economisch bewijs. Onderzoek van de OECD laat zien dat extra bedrijfstrainingen kunnen samenhangen met meer omzet, meer toegevoegde waarde en hogere productiviteit. Voor bedrijven in de maak- en procesindustrie maakt dat het verschil tussen ‘opleiden kost geld’ en ‘opleiden levert organisatiekracht op’. 

En het werk verandert inhoudelijk mee: het UWV meldt dat 73% van de werkgevers verwacht dat aanpassingsvermogen belangrijker wordt en 68% dat digitale vaardigheden belangrijker worden. Een goede operator van vandaag moet dus niet alleen zijn huidige machinepark snappen, maar ook mee kunnen bewegen met nieuwe systemen, veranderende kwaliteitseisen en bredere verantwoordelijkheden op de werkvloer.

Hoe ziet dat er in de praktijk uit?

Twee voorbeelden uit de industrie laten zien wat er mogelijk is als ontwikkeling structureel wordt ingericht. Bij Pro Industry is het Pro Academy de opleidingstak die onze klanten hiermee ondersteund.

Prysmian zag door een gestructureerd opleidingstraject de betrokkenheid en de kwaliteit van medewerkers zichtbaar toenemen. Niet als bijvangst, maar als direct gevolg van de aanpak. Klik hier wat zij hierover te zeggen hebben.

Diversey omschrijft het BBL-traject als een structurele oplossing voor uitstroom en vergrijzing,  precies de thema's die nu spelen in de sector. Niet alleen mensen vinden, maar kennis borgen, binding versterken en continuïteit opbouwen. Klik hier voor de klant case van Diversey.

Daarnaast biedt Pro Academy korte praktijktrainingen aan zoals VCA, heftruck, reachtruck. Maar ook ook maatwerk trajecten voor onboarding of trainingen met losse modules van een paar weken voor elke sector. En voor een erkende diploma route verzorgen wij volledige operator A- Of B leerwerktrajecten van 22 tot 24 maanden. Die combineren salaris, lessen, praktijkopdrachten en begeleiding op de werkvloer zonder dat je zelf een opleidingsapparaat hoeft op te tuigen.

Checklist voor werkgevers

Als je wilt dat een goede operator over twee jaar nog beter is, let dan in ieder geval hierop:

• Kijk niet alleen naar bezetting, maar ook naar brede inzetbaarheid en doorgroeipotentie in je team. Veranderende skill-eisen maken dat steeds belangrijker. 

• Wacht niet op ‘de perfecte kandidaat’, maar kijk ook naar motivatie en leervermogen. Werkgevers doen dat in deze markt al steeds vaker. 

• Combineer korte praktijktrainingen met een langer groeipad. Zo houd je kwalificaties actueel en werk je aan duurzame doorgroei. 

• Gebruik ontwikkeling niet als extraatje, maar als onderdeel van je personeelsstrategie. Scholing hangt samen met hogere productiviteit en sterker behoud van personeel. 

• Denk vooruit. Door vergrijzing, vervangingsvraag en krimpende instroom wordt het steeds belangrijker om talent intern verder op te bouwen.

Wie alleen werft, blijft achter de feiten aan lopen

De bedrijven die de komende jaren het verschil maken, zijn niet alleen de bedrijven die iemand vinden. Het zijn de bedrijven die van een goede operator een sterkere operator maken. Door bij te scholen, kwalificaties op peil te houden en mensen perspectief te geven op doorgroei. 

Ontwikkeling is geen kostenpost, maar de manier om je productie sterker, stabieler en toekomstbestendiger te maken. 

Wil je weten welk traject past bij jouw bezetting en ambities? Plan een vrijblijvend gesprek met Pro Industry en ontdek wat werkend leren concreet kan opleveren voor jouw team.