Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt hoe lang je als werkgever achtereenvolgens tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag aanbieden voordat deze overgaan in een vast contract.

Volgens de ketenregeling mag je als werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden binnen een periode van maximaal drie jaar. Als je een uitzendkracht wilt overnemen, moet je dus controleren hoeveel tijdelijke contracten de uitzendkracht al heeft gehad bij het uitzendbureau. Deze tellen namelijk mee in de ketenregeling.

Het is belangrijk om te weten dat de ketenregeling niet van toepassing is op alle tijdelijke contracten. Er zijn uitzonderingen en bijzondere situaties waarin de regels kunnen verschillen. Daarom is het verstandig om altijd goed advies in te winnen bij een arbeidsrechtjurist of een HR-adviseur om te voorkomen dat je de regels overtreedt.

Impact opvolgend werkgeverschap

Neem je een uitzendkracht over in een vergelijkbare functie binnen een periode van 6 maanden, dan spreken we van opvolgend werkgeverschap. 

• Tijdelijke contracten
  Met de implementatie van de Wet Arbeidsmarkt Balans (WAB) vanaf 1 januari 2020, kunnen werkgevers binnen een tijdsbestek van drie jaar maximaal drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten. Na het bereiken van dit aantal tijdelijke contracten, of na een periode van drie jaar, wordt van werkgevers verwacht dat zij de betreffende werknemer een vast dienstverband aanbieden. Om de aard van het contract te verduidelijken, worden hieronder enkele voorbeelden gegeven:
  • Jan, een uitzendkracht, heeft twee tijdelijke contracten van elk 8 maanden gehad. Als opvolgende werkgever kan Jan nog één tijdelijk contract van maximaal 20 maanden aangeboden krijgen.
  • Peter, een andere uitzendkracht, heeft daarentegen drie tijdelijke contracten van elk 7 maanden gehad. Als opvolgende werkgever kan Peter alleen een vast contract aangeboden krijgen.
  Indien je twijfelt om een werknemer direct een vast contract aan te bieden, is het aan te raden om de mogelijkheden te bespreken met jouw contactpersoon bij Pro Industry. Voor uitzendorganisaties geldt namelijk een faseregeling, die hen in staat stelt om langer samen te werken met uitzendkrachten zonder hen in vaste dienst te hoeven nemen.
  
  
• Proeftijd
  Bij het overnemen van uitzendkrachten is het zelden mogelijk voor werkgevers om een geldige proeftijd vast te stellen. Een geldige proeftijd kan alleen worden vastgesteld wanneer er in een opvolgende arbeidsovereenkomst andere vaardigheden en verantwoordelijkheden voor de werknemer worden opgenomen. Dit is niet van toepassing wanneer een werkgever een uitzendkracht overneemt die in een vergelijkbare functie werkzaam is geweest. Ook indien de werknemer op een andere functie of locatie wordt geplaatst, geldt dit niet als uitzondering, zolang de werkzaamheden in grote lijnen overeenkomen.
  
  
• Transitievergoeding
  Indien je als opvolgende werkgever een uitzendkracht in dienst neemt en later besluit het arbeidscontract te beëindigen, dien je rekening te houden met een hogere transitievergoeding. De periode waarin een werknemer via het uitzendbureau bij jou heeft gewerkt, wordt namelijk meegerekend bij de opbouw van arbeidsjaren.
  
  
• Overnamevergoeding
  Het overnemen van een uitzendkracht vereist altijd overleg met jouw contactpersoon bij Pro Industry. In de meeste gevallen geldt een minimale inleentermijn voordat uitzendkrachten kosteloos kunnen worden overgenomen. Indien een werkgever een uitzendkracht eerder dan de afgesproken inleentermijn wenst over te nemen, kan er sprake zijn van een overnamevergoeding. Deze afspraken zijn vastgelegd in de samenwerkingsovereenkomst en/of de algemene voorwaarden van Pro Industry.

Checklist bij het overnemen van een uitzendkracht

• Controleer hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten de uitzendkracht al heeft gehad bij het uitzendbureau om te voldoen aan de ketenregeling.
• Onderzoek of er sprake is van opvolgend werkgeverschap en welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn.
• Raadpleeg een arbeidsrechtjurist of HR-adviseur voor advies over de juridische aspecten van het overnemen van een uitzendkracht.
• Communiceer duidelijk met de uitzendkracht over de overgang naar een vast dienstverband en eventuele veranderingen in arbeidsvoorwaarden.
• Zorg voor een zorgvuldige overdracht van gegevens en documentatie van de uitzendkracht van het uitzendbureau naar je eigen bedrijf.
• Monitor de overgangsperiode nauwlettend om eventuele problemen tijdig te signaleren en op te lossen.